Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas - Características

· Interdependência das partes: quando se concebe uma administração como um sistema, torna-se possível identificar suas partes como subsistemas interdependentes. Com efeito, o sistema de administração de recursos humanos pode envolver, entre outros, os subsistemas de seleção e de treinamento. Estes, embora distintos, apresentam-se intimamente relacionados – o adequado funcionamento de um deles requer o feedback fornecido pelo outro.

· Ênfase no processo: a administração sistêmica é dinâmica. A organização não é vista como uma estrutura estática, mas um processo em contínua mudança.

· Probabilismo: o discurso de uma organização sistêmica não é caracterizado pela certeza absoluta, mas pela probabilidade. O que, aliás, guarda coerência com o moderno enfoque adotado nas Ciências Humanas.

· Multidisciplinaridade: a organização sistêmica busca contribuições dos mais diversos campos do conhecimento: Psicologia, Sociologia, Economia, Medicina, entre outros. Quando uma equipe de Recursos Humanos é constituída por um grande número de pessoas, essas tendem a apresentar formação profissional bastante diferenciada.

· Concepção multicausal: quando se adota o enfoque sistêmico, os fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos tendem a ser analisados com base na consideração dos múltiplos fatores que podem determinar ou interferir em sua ocorrência. Essa postura contrasta com as tradicionais, que pressupõem a causalidade com apoio em fator único.

· Caráter descritivo: enquanto as organizações tradicionais estão mais preocupadas em definir o que deve ser feito, as organizações sistêmicas procuram antes compreender os fenômenos e deixar a escolha dos objetivos e procedimento aos indivíduos que as compõem.

· Caráter multimotivacional: de acordo com as teorias psicológicas de caráter sistêmico, os atos humanos podem ser determinados por múltiplos motivos. As organizações, por sua vez, são constituídas para a satisfação desses objetivos. Uma empresa pode ter como objetivo principal o lucro; entretanto, deve proporcionar também os meios para satisfação de outros objetivos. Um empregado pode, por exemplo, estar motivado para trabalhar não apenas em decorrência do salário, mas também da realização profissional ou pela busca de status.

· Participação: o processo normal de tomada de decisões, de acordo com o modelo sistêmico, requer a participação daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas. Com efeito, em uma organização sistêmica, as decisões sobre política de pessoal, por exemplo, só poderão ser tomadas depois de terem sido ouvidos integrantes dos subsistemas de recursos humanos, treinamentos, cargos e salários etc.

· Abertura: o adequado funcionamento de uma organização sistêmica requer permanente abertura em relação ao ambiente, bem como disposição para ajustar-se às alterações que aí se processam.

Ênfase nos papéis: as organizações sistêmicas lidam com expectativas de papéis. Assim, seus membros precisam estar permanentemente informados acerca do que deles se espera em relação à organização, aos seus colegas de trabalho e ao público externo.

Para que possamos entender o que significa administrar recursos humanos estrategicamente, e com visão sistêmica, veja o quadro comparativo do Recursos Humanos tradicional em relação ao estratégico.

Recursos Humanos	Tradicional	Gestão Estratégica de RH
Responsável pela gestão e pelo Recursos Humanos	Especialistas	Gestores de linha
Objetivo	Melhor desempenho	Melhor conhecimento e uso estratégico dos ativos humanos
Papel da área de RH	Responder às necessidades	Liderar, inspirar e compreender
Visão temporal	Resultado de curto prazo	Resultados de curto, médio e longo prazos
Controle	Normas, políticas, poder da posição	Flexível, baseado nos Recursos Humanos
Cultura	Burocrática, ascendente, centralizada	Aberta, participativa, delegação de poder
Ênfase	Cumprimento de normas	Desenvolvimento das pessoas
Responsabilidade	Centros de custo	Investimento nos ativos humanos

Fonte: IVANCEVICH, 2008, p. 8.